Hello !

Il semble que certain(e)s IST croient que le CHSCT (plus précisément les représentants du personnel à ce comité) a le droit d'arrêter le travail d'un salarié(s) qui se trouverait en situation de Danger Grave et Imminent.

C'est une croyance infondée. En effet le législateur n'a pas donné ce droit qui ponctuellement le substituerait à l'autorité, donc à la responsabilité, du chef d'entreprise. Mais dans ce cas (DGI) le CHSCT a bien un droit d'alerte de l'employeur qui est plus "formel" et plus "puissant" que le droit d'alerte (et de retrait) du "simple" salarié. En effet si l'alerte du CHSCT reste insatisfaite alors il y a déclenchement imédiat d'uneréunion extraordinaire du CHSCT avec invitation de l'Inspecteur du Travail... etc.

Il y a donc une sorte d'alerte hiérarchisée à deux degrés : 1er degré droit d'alerte par le salarié, 2ème degré par le CHSCT (sachant que le salarié n'est pas obligé de "saisir" le CHSCT, et que celui-ci peut user de son droit sans alerte initiale d'un salarié).

Qui parmi vous pense que le CHSCT a véritablement le droit d'arrêter le travail en cas de DGI (ou quelle autre raison ?) ? Et sur quelle base serait-ce le cas ?

Bye.

bonsoir ,

je n'ai jamais dis que le chsct avait le droit d'arrêter le travail d'un salariès qui se trouve en situation de danger grave et imminent , j'ai écris qu'il avait le droit de conseiller au salariés d'effectuer le droit de retrait

nous en avons déja discuter par conséquent je vais m'arrêter là

bonsoir

Hello !

Nous sommes donc au moins deux à dire que le CHSCT n'a pas le droit d'arrêter le travail.

Quant à conseiller au salarié d'user de son droit de retrait, c'est délicat je pense, il vaut mieux pour le salarié que le CHSCT us ede son propre droit d'alerte !

D'autres avis ? Bye.

Henri,
Ce n'est pas une croyance, le salarié peut demander au CHSCT le retrait en cas de DGI.
droit de retrait
A+
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Le salarié confronté à un danger grave et imminent pour sa vie ou sa santé, a le droit d’arrêter son travail et, si nécessaire, de quitter les lieux pour se mettre en sécurité. L’employeur ou les représentants du personnel doivent en être informés. Ce droit de retrait est un droit protégé. La décision du salarié ne doit cependant pas créer pour d’autres personnes une nouvelle situation de danger grave et imminent.

A savoir
Face à un danger grave, imminent et inévitable, l’employeur doit prendre les mesures et donner les instructions nécessaires pour permettre aux salariés d’arrêter leur activité et de se mettre en sécurité en quittant immédiatement le lieu de travail.

Le salarié doit avertir immédiatement l’employeur ou son représentant du danger de la situation. Il n’a pas besoin de l’accord de l’employeur pour user de son droit de retrait. Le salarié peut aussi s’adresser aux représentants du personnel ou Le comité d’hygiène, de sécurité et des conditions de travail (CHSCT).

Sur ce point, on signalera que, selon la Cour de cassation (arrêt du 28 mai 2008), le règlement intérieur ne peut comporter de dispositions visant à restreindre l’usage du droit de retrait ; en l’espèce, la Cour de cassation a donné raison à une Cour d’appel pour avoir annulé la clause d’un règlement intérieur qui imposait, outre l’obligation d’information du responsable hiérarchique, une obligation immédiate de consignation par écrit avant retrait signée soit par le salarié, soit par un témoin ou par le supérieur hiérarchique.

Quelle protection ?
Le droit de retrait n’entraîne ni sanction, ni retenue sur salaire. L’employeur ne peut demander au salarié de reprendre le travail si le danger grave et imminent persiste. Si le salarié est victime d’un accident du travail ou d’une maladie professionnelle alors que l’employeur était informé de la situation, celui-ci est considéré comme ayant commis une faute inexcusable et la rente due au salarié est majorée.

Hello !

Uccello permets moi de corriger des anomalies dans ton message sur le droit de retrait si c'est bien ce dont on parle (et tu pourras bien sûr argumenter mes propres éventuelles erreurs) :

Le salarié peut demander au CHSCT le retrait en cas de DGI. D'une part le salarié ne "demande" pas son retrait mais il l'exerce personnellement (c'est un droit), d'autre part il s'adresse bien à qq'un alors, mais ce n'est pas au CHSCT, c'est à son boss pour l'alerter alors (ce n'est pas un droit c'est un devoir).

Le salarié confronté à un danger grave et imminent pour sa vie ou sa santé, a le droit d’arrêter son travail et, si nécessaire, de quitter les lieux pour se mettre en sécurité. L’employeur ou les représentants du personnel doivent en être informés.

Dans ce 2ème alinéa il serait plus pertinent d'ailleurs de dire "Le salarié confronté à un danger qu'il estime grave et imminent pour sa vie ou sa santé...", car ce détaille est tres important.

Je pourrais commenter si besoin. Bye.

Bonjour,
Le forum IST est un espace de concertation et d'échanges,en continuant sur ces bases de juridiction, nous nous éloignons du contexte, n'avançons pas dans l'aboutissement et la finalisation des sujets abordés. Ce raisonnement stérilise le forum et n'invite pas à entrer dans le forum, je ne pense pas que ce soit ton but et la finalité à atteindre.
Vouloir faire appliquer à chaque situation un texte de loi ou vouloir faire application de ces lois, stérilise cet espace de liberté d'expression, encadrée par une charte.
" LES LOIS TUENT LA lOI" , à chaque jour, une loi vient contre-carrer une loi existante , lorsque ce n'est pas la jurisprudence ou les résolutions des cours de cassation ou d'appel.

La législation n'est pas une science de certitude, c'est une approximation, en perpétuelle modification , transformation, s'y retrouver derrière les anciennes ou nouvelles lois ou les nouveaux ou anciens numéros de codifications est du ressort des spécialistes, des hommes juridiques, cela ne s'improvise pas. Il faut laisser ce travail aux professionnels qui en débattent déjà entre eux avec grandes difficultés dans les tribunaux.


Henri le texte par lequel j'ai répondu, au droit de retrait est celui de la cour de cassation qui a délibéré ainsi, et fait ainsi une nouvelle interprétation du droit de retrait. L'important dans tout cela ce n'est pas qui à le droit de faire appliquer le retrait, mais bien le fait de se soustraire par n'importe quel moyen du danger grâve et imminent, dans laquelle le salarié était exposé.
Le côté binaire, de savoir qui a le droit de prendre cette décision, importe peu c'est le résultat. Il faut rapidement soustraire ce salarié au DGI. La loi peut changer demain des comportements qui jusqu'à présent étaient légaux, là est le paradoxe!

La résolution de penser sur notre quotidien ne peut se faire par la loi , nous serions continuellement dans la situation binaire du : "j'ai raison" - "tu as tord". Cette pensée binaire n'autorise plus à la réflexion , la critique, le bon sens. Pourquoi des lois se retrouvent sans lendemain, après avoir été désavouées par la juridiction( cassation- appel), cela prouve qu'elles ne sont pas parfaites et qu'après analyses sérieuses, les instances juridiques du moment se rendent compte que le texte n'est plus applicable et devenu inadapté aujourd'hui, c'est de l'approximation. Raisonner ainsi fait qu'aujourd'hui la loi peut donner raison et conforter une opinion, et demain ce pouvoir juridictionnel peut entériner une loi qui est devenu caduque. Alors pas de triomphalisme avec le respect des lois, et surtout de les faire valoir , à tout va ! Elles nous encadrent dans la vie en société et tant que nous ne sommes pas délinquants par la pensée, nous pouvons encore exprimer des avis qui n'ont pas besoin d'être toujours encadrés par un article de cette loi.
Des exemples pour illustrer :
Dans notre quotidien professionnel : la définition de l'AT a changé, hier sa définition, aujourd'hui, même le malaise est considéré comme un AT !
Cela peut interpeller tout de même. J'illustre l'exemple: Un salarié fait une crise maniaco-dépressive ou une crise d'épilepsie, je délivre le formulaire AT la CRAM pourra procéder à une enquète pour accepter ou rejetter la décision de considérer comme AT ce malaise.
Comment peut-on en être arriver à celà?
Le secret médical qui protégeait l'individu disparaît, dans le cas d'un AT, il n'y a pas de secret médical, donc de prendre tous les malaises comme des AT font que le secret médical a disparu. (curieuse loi, tout de même). Lorsqu'un salarié est en maladie, sur la feuille d'arrêt maladie, le médecin est tenu d'inscrire le motif de la maladie, le chirurgien transmet en codification son acte à la Cram et l'arrêt pour hospitalisation donne le motif (ou est passé le secret médical) les lois transforment et changent continuellement.Il suffirait qu'un emploi abusif de ces renseignements soit fait pour qu'une cour d'appel en décide de nouveau autrement.
Il existe bien d'autres exemples pour arguer.
Je suis infirmier, et ne me délecte pas dans le domaine juridique, sois concilient Henri, je ne pense pas que ce soit la tasse de thé aussi de mes collègues de ce forum.

A+

Hello !

Uccello ce qui stérilise les débats sur un sujet donné (ici le mien sur le droit de retrait, et je ne pense pas violer la charte du site) c'est de ne pas apporter d'argument vérifiable autant que possible ou de ne pas analyser ceux des interlocuteurs : ainsi quand on débat d'une question de droit difficile de ne pas rentrer dans l'expression même des exigences réglementaires en question... Je te laisse généraliser ta vision de la réglementation, que je ne partage pas, ce n'est pas l'objet de mon fil de discussion (tu peux en ouvrir un si tu veux).


Pour tous : la citation que je dénonce ("L’employeur ou les représentants du personnel doivent en être informés") est extraite d'une page d'un site du ministère du travail faisant oeuvre de vulgarisation un peu trop basique sur le droit de retrait :
http://www.travail-solidarite.gouv.fr/informations-pratiques,89/fiches-pratiques,91/sante-conditions-de-travail,115/le-droit-de-retrait,1047.html

Il faut bien lire cette page pour observer les détails suivants :
- L'extrait en question est précisément pris dans la "synthèse" introduisant l'article mais pas dans l'arrêt de cassation en question.
- L'information que produit le salarié est un plus développée dans la "fiche détaillée" de l'article en des termes différents et bien plus conformes au code du travail : "Le salarié doit avertir immédiatement l’employeur ou son représentant du danger de la situation. Il n’a pas besoin de l’accord de l’employeur pour user de son droit de retrait. Le salarié peut aussi s’adresser aux représentants du personnel ou le CHSCT".
- Les termes "doit" et "peut" sont explicites (ici seul le "doit" renvoie à une exigence réelle du code du travail*).
- La cassation en question n'est d'ailleurs évoquée que sur le fait que le réglement intérieur ne peut pas imposer la consignation écrite du DGI signalé par un salarié (le code ne prévoie cet enregistrement que si le signalement est fait par un membre du CHSCT**).
- Au passage on retrouve l'idée que le salarié n'a pas à demander son retrait.
Compte tenu de mes connaissances et expérience je persiste à affirmer que

Pourquoi tant tenir à établir ce point de droit tres pratico-pratique dans ce forum ? Tout simplement pour lever le doute créé par certains propos infondés tenus ou rapportés ici et vous éviter à l'occasion d'un DGI dans votre entreprise de dire éventuellement à un salarié qu'il doit alerter votre employeur (ou représentant) ou un représentant du personnel au CHSCT. Faisant cela sur votre conseil il pourrait se retrouver en situation fort délicate suivant la tournure que prendrait l'évènement : il aurait manquer à son obligation stricte et exclusive d'alerte vis-à-vis de votre employeur. C'est bien un point de droit qu'il fallait éclaircir et je crois en cela contribuer utilement à nos partages dans ce forum (ou d'autres) en évitant toujours de m'en prendre aux personnes.

Bye.

* l'alerte salarié > employeur est même le tout premier alinéa (!) du tout premier (!) des articles sur le droit d'alerte et de retrait (art Articles L4131-1 à L4132-5) : "Le travailleur alerte immédiatement l'employeur de toute situation de travail dont il a un motif raisonnable de penser qu'elle présente un danger grave et imminent pour sa vie ou sa santé ainsi que de toute défectuosité qu'il constate dans les systèmes de protection".

** Article D4132-1 et -2.

Henri,
Le forum n'est pas une plateforme juridique qui sert de faire valoir, tu te trompes!
Je ne me sens pas à l'aise dans uu forum, ou l'échange des idées doit être systématiquement interpété par des textes de lois, voir dans le défouloir le thème "condescendance". Maintenant si tu excelles toujours autant dans ce domaine et que ton entêtement reste à la hauteur de ton égo, je pratiquerai avec condescendance.
Un exemple d'application des lois:
Les tribunaux révolutionnaires ont reconnu en l'invention de "GUILLOTIN" leur faire valoir qui a hélas fonctionné jusqu'à la Loi de BADINTER, ils ont fonctionné longtemps en "coupable "ou" pas coupable". Tu connais l'histoire de France, après le tribunal révolutionnaire, d'autres tribunaux ont perpétués ce scandalejusqu'à 1981! Le pouvoir de la Loi peut être effrayant... Les adeptes de Galilée ont subi les foudres de la Loi..... Les marins du Potemkine ont su défier la Loi........ Les automobilistes "délinquants" aujourdh'ui lors du dépassement du sacro-saint 90 km heure, qui demain sera peut-être encore autre.... La taxe carbone rejetée aujourd'hui par électoralisme, alors qu'il faut diminuer les émanations de carbone sur la planète....

Le gestionnaire pèse lourdement sur la justice, les lois se font et se défont, il faut réfléchir et se poser des questions et savoir ouvrir les bons livres.Etre plus tolérant.
si toi, pas comprendre, moi, peut rien faire pour toi......!
Je vais me reposer.....

Hello !

Uccello, ton exemple est excellent et illustre parfaitement que le droit évolue avec les mentalités de nos sociétés civiles. D'ailleurs la Guillotine n'a-t-elle pas été mise au point par un médecin pour "humaniser" la peine capitale à un moment de progrès social de notre société française s'interdisant alors (loi) d'autres modalités de peine capitale ? Il a fallu attendre longtemps ensuite pour une autre étape (la mise à mort de la peine capitale elle-même !). Nous avons la chance de vivre dans une société de droit.

Pour tous : je sais que la réglementation n'est la pas la tasse de thé favorite des IST ou d'autres. Néanmoins justement puisque nous vivons dans un état de droit, il faut s'y intéresser un minimum. Le droit protège l'individu en général, celui du travail est plus particulièrement protecteur des salariés, notamment dans le domaine S&ST qui intéresse nos métiers. Ainsi par exemple l'art R4623-51 du code du travail exige des IST dans nos établissements (sous certaines conditions d'effectif et de nature). C'est plutôt bien non ?

Je crois vraiment que le droit il faut s'en servir (on y trouve des principes tres pratiques), donc il faut le connaître dans les rubriques qui nous concernent (pour cela le lire et le comprendre) plutôt que de le supposer.

Qu'en pensez-vous lectrices et lecteurs silencieux ? Bye.